Хочу работать в Google: Как оцениваются технические интервью

Это не те инженеры, которые интервьюируют кандидатов и не его рекрутер, а люди, которые кандидата никогда в глаза не видели и вся информация, которая у них есть – это резюме кандидата и письменные репорты с интервью. Это автоматически отсеивает несущественные мелочи – был кандидат в пиджаке или в помятой майке, с каким акцентом он говорил, какого цвета у него были носки… Комиссия никогда об этом не узнает (репорт интервью – технический, где, может, есть одно предложение о личности кандидата вроде “Nice guy” или “Looks like a talkative person”).

Комиссия обычно состоит и 3-6 инженеров, которые встречаются раз в неделю и принимают решение о каком-то количестве кандидатов (максимум 8). Понятно, что если бы в Гугле была только одна комиссия, то “пропускная способность” бы ограничивалась максимум 8 кандидатами в неделю. Поэтому таких комиссий довольно много, и кандидаты на рассмотрение распределяются между ними.

 

А теперь рисуем картину маслом – представьте себе, что вы сидите в такой вот комиссии и вам надо принять решение о том, взять на работу или не взять на работу тех или иных людей. Вы обычные гугл-инженер, и раз в неделю вам приходит запрос на рассмотрение 6-8 кандидатов. Для каждого кандидата вам надо прочитать 1) его резюме 2) все отзывы с интервью (5-8). После этого написать свой мини-репорт, что вы думаете по поводу найма каждого из них. Через день или два после рассылки этой информации вы встречаетесь с остальными участниками вашей комиссии, открываете свои мини-репорты и после обсуждения (особенно если мнения разошлись) приходите к консенсусу.

Здесь есть один очень важный момент – члены комиссии это обычные инженеры, в прямые обязанности которых быть в комиссии не входит. И раз в неделю им приходит что-то около 50-60 страниц фидбека на кандидатов, которые надо внимательно прочитать и оценить. Даже если предположить, что на внимательное чтение одного фидбека или резюме уйдет не больше 5 минут (это где-то 1-2 страницы А4), то общее время составит что-то около 5 часов, то есть почти целый рабочий день! Столько времени у занятых инженеров обычно нет, поэтому вместо попыток составить полный психологический профиль кандидата и построения причинно-следственных связей почему он ответил так или иначе, они ищут ответы на ключевые вопросы:

1) Умеет ли кандидат писать хороший код и быстро?
2) Умеет ли кандидат находить свои ошибки и быстро реагировать на подсказки интервьюера?
3) Умеет ли кандидат быстро найти решение к простой задаче или к задаче в той области, где у кандидата имеется значительный опыт (согласно резюме)?
4) Умеет ли кандидат не сдаться и найти решение задачи, которую он не знает как решать (“out of the comfort zone”)? Насколько быстро он может это сделать? Насколько оптимально?
5) Не произошло ли во время интервью чего-то, на что надо обратить внимание? (Например, кандидат показал фак или сказал, что терпеть не может IT).

Комиссию интересуют факты – и если интервьюер написал “Классный кандидат, надо нанять!”, но при этом не предоставил фактов почему (в фидбеке нет ни кода, ни того, как кандидат продумывал решение), то этот фидбек не принимается во внимание. Впрочем, это справедливо и для негативного фидбека.

Также, если бы вы были в такой комиссии – оценивали бы вы одинаково человека, который вчера окончил университет, и человека, который уже 10 лет проработал? Вряд ли. И комиссия тоже рассматривает кандидатов через призму их опыта – два человека с совершенно одинаковыми ответами на интервью могут получить разный отзыв от комиссии. Подход к менее опытному кандидату – “Главное чтобы был умный, знал алгоритмы и хорошо писал код, деталям научится”. А к опытному – “Работая много лет в области А, он должен знать такие вещи как Б и писать отличный код не приходя в сознание.”. Так что если вы думаете подаваться после университета и боитесь, что недостаток опыта может быть минусом, то это очень спорно. Потому, что тут будет очень большой плюс – очень многие огрехи из-за недостатка опыта такому кандидату легко простят. А через 5 лет – уже нет*.

* Я думаю, что именно поэтому кто-то может считать, что Гугл дискриминирует по возрастному принципу. Тем, кто старше, действительно сложнее попасть чем тем, кто вчера окончил университет – но не потому, что они старше, а потому, что после 20-30 лет работы в индустрии планка ожиданий стоит довольно высоко.

К сожалению, на этом этапе кандидат уже почти не может повлиять на процесс. Максимум – это грамотно составленное резюме. Ну и, если у вас есть знакомые гуглеры, которые хорошо знакомы с вашей работой и могут написать о вас что-нибудь хорошее (профессиональное), то имеет смысл сказать об этом рекрутеру. В целом, по моему субъективному ощущению, резюме + отзывы составляют не больше 10-20% решения. Самое главное – это все равно отзывы с интервью. И то, насколько они хорошо написаны – далеко не все интервьюеры обладают талантом писать хорошие отзывы, к сожалению.

Поэтому если ваш пакет попал на рассмотрение комиссии, то это уже хороший знак. Значит, рекрутер решил, что хоть какие-то шансы на прохождение комиссии есть. Так что на данном этапе можно только расслабиться, и надеяться на позитивный исход – реаль кандидат тут уже ни на что не влияет.

Каковы шансы прохождения комиссии, и каковы шансы не попасть в Google после положительного исхода комиссии – тоже важные темы, которые я раскрою в другой раз.

Ссылка не совсем по теме, но кому-то может быть интересно: Hiring committee stories.