Работа в Google: Личный опыт

Всем привет,

Я периодически рассказываю о том, как устроиться работать в Google и про всякие связанные с этим особенности. Но довольно редко упоминаю о том, как работается в Google тем, кто уже туда устроился. Что, наверное, определенное упущение с моей стороны. Я часто вижу, что люди, особенно никогда не работавшие в США, интересуются тем, как все устроено изнутри, и как выглядят трудовые будни.

Давайте я вам сегодня расскажу немного про свои. За универсальность не ручаюсь – Google компания большая, и может где-то по-другому. Но в целом, думаю, у меня как “в среднем по больнице”.

Проекты, цели и задачи

Я работаю на проекте, у которого есть какие-то глобальные задачи. Конкретно в моем случае – мы эдакий middleware, который висит между базами данных и всякими фронтендами. Технически мы – backend, но у нас у самих еще есть толпа бекендов. Так что по факту – мы что-то среднее.

Отсюда примерно можно понять, какие задачи в целом могут быть у проекта:

  • сделать так, чтобы данные быстрее обрабатывались;
  • сделать более удобный API;
  • сделать так, чтобы другим было проще пользоваться нашей платформой;
  • добавить всяких фишек – вроде “теперь вы можете запросить данные из нового источника”;
  • … да дофига еще всего, на самом деле …

Google выработал довольно хорошую стратегию – нанимать талантливых людей, а те сами разберутся, что им делать. Поэтому конкретных задач, вроде “Напиши класс, который делает то и этот”, или даже “Напиши компоненту, которая делает то и это” вы можете не дождаться.

Дело в том, что у менеджера и техлида обычно нет времени сидеть и придумывать низкоуровневые задания для сотрудников. Менеджер знает, что было бы здорово сделать так, чтобы все было быстрее, интерфейс попонятнее, и тестировать изменения было попроще – как команде, так и внутренним пользователям.

Поэтому менеджер обычно говорит: “У нас testing framework совсем калечный какой-то. Напиши нам, пожалуйста, новый, чтобы был красивый и удобный!”.

Тут нет никакой спецификации, что именно туда должно входить, и тем более как именно это делать. Это полностью ваша ответственность. Вы должны придумать, обсудить с коллегами, сделать design review, провести самодельный usability study на котиках на коллегах… В общем, проект ваш от начала и до конца, и от вас будут ждать, что вы его сделаете хорошо.

Цели и задачи для уровня senior и выше

Пример задачи выше – это для тех, кто начал работать не очень давно или на не очень высоком уровне, вроде new grad. Если вы уровня senior или около того, то от вас ожидается, что задачи вы будете ставить себе сами. Сами заметите проблемы, расскажете о них менеджеру, сами предложите, над чем вы бы могли работать.

Лично мне уже заданий не выдавали пару лет минимум (я Senior Software Engineer). Обычно либо я сама говорю “Надо сделать Х, я займусь“, и менеджер соглашается. Либо менеджер говорит что-то вроде “Что-то у нас медленно работает, посмотри там“. От меня требуется в конце квартала отрепортовать “Нашли проблемы A, B, C, поправили самое главное и улучшили скорость на 30%. А вот еще идеи для 3 более долгосрочных проектов, которые тоже могут помочь, если у команды будут ресурсы“.(*)

У такого подхода есть плюсы и минусы. Из минусов – это ответственность за себя и свои решения. Из плюсов – свобода и больше пространства для развития умения мыслить стратегически. Ну и самое главное – когда человек чувствует, что он единственный и главный в определенной области, пусть не огромной, но важной, то отношение совсем другое, чем в “Мне тут менеджер дал задание”.

Оценка целей

Цели обычно ставятся на квартал (3 месяца). В начале квартала менеджер с сотрудником договариваются, над чем он будет работать. Потом совещание всей командой, где каждый рассказывает о результатах за предыдущий квартал, и планах на следующий. В процессе квартала есть пара точек отчетности по прогрессу.

В процессе работы менеджер не висит над душой. Не требует отчитываться по каждому закрытому багу и написанному коду. Менеджеры стараются нанять хороших сотрудников, которым можно доверять, и потом им все по-максимуму делегировать. Пасти каждого сотрудника сильно напряжно, все-таки.

Структура целей

У каждого сотрудника есть одна самая главная задача, и несколько второстепенных. Если сотрудник сделал только одну главную, то это и есть уровень “выполнил план на 100%”. Все остальное идет бонусом.

В целом у команды есть планы на несколько лет и планы на год. Конечно, планировать на 5 лет наперед довольно сложно, поэтому планы даже больше не планы, а общее направление движения. Это направление обсуждают и одобряют на самых верхах, поэтому в целом ясно, куда мы идем и чего мы хотим.

Вот поэтому, когда люди ставят себе цели на квартал, они обычно фиксированы. Конечно, бывает, что обстоятельства меняются, но это бывает очень редко. Поэтому можно спокойно работать над своим проектом и не бояться, что завтра менеджер вдруг передумает и надо будет срочно делать что-то другое.

Корпоративная дисциплина

Меня часто спрашивают: “А как вас контролируют?”. Наверное, вы уже догадались, но никак. К сотруднику компании по умолчанию много доверия. И если им сильно не злоупотреблять, то у сотрудника очень много свободы.

  • Если сотруднику надо куда-то отойти по своим делам, то никаких проблем. То же самое если надо придти попозже, уйти пораньше, поработать денек из дома.
  • У Google нет часов, когда НАДО быть в офисе. Конечно, если вы вампир и можете работать только ночью, но это будет несколько проблематично, так как вы не будете пересекаться с коллегами. Но наверняка даже в этом случае можно будет как-то договориться.
    Для сравнения, когда я работала в Чехии, нам НАДО было быть в офисе с 10 утра до 4 дня. И еще 3 часа можно было распределить как нам удобно.
  • В течение дня необязательно сидеть на рабочем месте и изображать бурную деятельность. Можно пойти погулять. Сходить на спорт. Пойти чай попить. Я иногда даже в кино хожу, благо кинотеатр рядом :).

Впрочем, если я перестану появляться на работе, ничего не скажу менеджеру и не буду брать телефон, то наверняка он забеспокоится и будет пытаться узнать, что случилось. Я ни разу не пробовала, поэтому не знаю как именно работает процесс и как быстро Google в таком случае уволит.

Конфликты

Тут я опять чисто гипотетически, так как у меня не было серьезных конфликтов. Но в Google практикуют open door policy. Это когда любой сотрудник может придти к менеджеру менеджера или даже менеджеру менеджера менеджера поговорить о насущных проблемах. Есть специальный человек в HR, с которым можно все приватно обсудить. Есть еще много официальных и полуофициальных мест никак не связанных с моей рабочей группой вообще, куда можно обратиться, если мне кажется, что что-то сильно как-то не так.

Поэтому конфликт с менеджером тут не конец света. Есть много возможностей привлечь помощь со стороны.

Менеджер

Вообще, менеджеры в Google самые бедные люди, мне кажется. Дофига работы и ответственности, и почти никаких привелегий.

Во многих компаниях менеджеры – это такие цари в своем мини-царстве, которые решают кого казнить и миловать повысить, а кого уволить. В Google менеджер этих решений не принимает, их принимает специальная комиссия, которая зачастую не знает ни сотрудника, ни менеджера. Главная задача менеджера – делать так, чтобы сотрудники были довольными, счастливыми и хорошо работали.

А чтобы жизнь медом не казалась, то раз в год Google проводит анонимный опрос всех сотрудников на тему того, что они думают про своего менеджера. И если думают они не очень хорошо, то это как минимум не очень хорошо для карьеры менеджера. А как максимум – и уволить могут.

Конкуренция сотрудников

Google – это гениальная компания в очень многом. Один из гениальных моментов заключается в том, что фактически процесс повышения и оценки сотрудников очень сильно построен на принципе конкуренции, и есть неофициальные рейтинги сотрудников, которые составляются два раза в год.

Но при этом, на уровне команды эта конкуренция не ощущается вообще. Все друг с другом сотрудничают. Думаю, что тут большую роль играет то, что менеджмент не акцентирует внимание на сравнении сотрудников от слова совсем. Менеджер может сказать “Твоя оценка за квартал Х”, но вряд ли скажет, что “ты по рейтингу вышел ниже Васи и Пети”. Даже если вы сильно попросите, может уйти от ответа. И это правильно.

Коллеги

Google как-то сказал, что самый ценный ресурс компании – это люди. И я полностью согласна. Почти все вокруг – умные и адекватные люди, с которыми интересно работать и обсуждать рабочие дела. Конфликты тоже бывают, но они проходят исключительно цивилизованно и 95% люди решают сами между собой, не вовлекая даже менеджера. Чтобы кто-то на кого-то кричал – это вообще из разряда почти невероятного.

Наказание сотрудников

Я тут недавно почитала статью на Хабре про то, как один менеджер (из России, не из Google) наказывает сотрудников. Это, конечно, жесть и изощренный мазохизм. Статей про поощрения и наказание написано довольно много, но именно эта вызвала у меня сильное чувство отвращения.  У меня каждый раз волосы на голове шивелятся от ужаса, когда я думаю о бедных сотрудниках компании “Сибирикс”.

Но даже если опустить психическое состояние автора статьи, то почитав комментарии понятно, что людей на работе наказывают. За опоздания. За невовремя сданный проект. За ошибки в коде. За неверное понятое требование заказчика. За всякое, в общем.

Работая в такой компании, как Google, в которой никто никого не наказывает (и если я гуглерам дам почитать статью выше, то уверена, что подавляющее большинство скажет, что ее написал какой-то извращенец), и при этом люди с радостью берут на себя ответственность и хорошо работают, начинаешь понимать ценность доверия и хорошего отношения к сотрудникам.

И это не пустые слова. Я знаю о случаях, когда ошибка сотрудника (назовем его Вася, он мой хороший друг, кстати) положила рекламу в Google на 5 минут пару лет назад. Он быстро заметил и поправил. Но 5 минут простоя – это миллионы потерянных долларов для компании. Васю не то, что не уволили. Но и не сделали вычетов в зарплате. Публично не стыдили и даже не упоминяли – в отчете причиной назвали “человеческая ошибка”, а виновника “один из инженеров”. Про ошибку после того, как инцидент был исчерпан, не упоминали.

Все это стандартные практики. Ошибки бывают у всех, и за них не гнобят. Скорее, относятся с сочувствием.

Личные особенности

Все люди разные. Кто-то интроверт, кто-то экстраверт. Кто-то хипстер, а у кто-то посты соблюдает и три раза в день молится. И что прекрасно в Google, так это то, что там с любой(*) своей особенностью комфортно.

(*) Есть одно исключение – если вы придерживаетесь консервативных или либертарианских политических взглядов, то можете столкнуться как минимум с непониманием. Или, не дай бог, считаете, что Дональд Трамп не монстр и не ест младенцев по утрам. Грустно, что у умных людей напрочь сносит крышу на тему политики. Но это не только в Google и в США, я думаю.

В любом случае, если вы не будете обсуждать с коллегами политические темы, то уровень принятия ваших личных особенностей будет довольно высоким. Впрочем, политика – это такая тема, которую лучше даже с самим собой не обсуждать, если хотите сохранить душевное равновесие.

Вывод

Google – отличная компания!